Звітність про людський капітал також може бути включена до зовнішньої фінансової звітності за допомогою кількох усталених моделей та підходів. Загалом, облік людського капіталу здійснюється за допомогою двох основних моделей, кожна з яких пропонує різні механізми для кількісної оцінки внеску працівників у результати діяльності організації.
Модель, що базується на витратах. Ця модель оцінює людський капітал, враховуючи «такі витрати, як працевлаштування, відбір, навчання та розвиток людської сили», розглядаючи ці витрати як нематеріальний актив, що амортизується протягом очікуваного терміну служби працівника (Queen Mpofu та Favourate Sebele-Mpofu, «Концептуалізація системи вимірювання та звітності людського капіталу», Journal of Accounting, Finance and Auditing Studies , т. 9, № 2, 2023, с. 140, https://tinyurl.com/mrx7rctm ).
Модель, що базується на цінностях. Модель, що базується на цінностях, охоплює три основні підходи:
- Підхід ринкової вартості: Оцінює «ринкову вартість» людського капіталу організації, використовуючи такі показники, як додана економічна вартість людського капіталу, коефіцієнт вартості людського капіталу, додана вартість людського капіталу та коефіцієнт доходу людського капіталу (Mpofu, 2023, с. 140-141).
- Підхід на основі поточної вартості: Визначає вартість шляхом дисконтування прогнозованих майбутніх доходів працівників з використанням вартості капіталу фірми, при цьому отриманий дисконтований дохід відображає економічну цінність, яку вносять працівники (Mpofu, 2023, с. 141).
- Підхід на основі вартості заміщення: капіталізує «загальні витрати, що витрачаються на найм, навчання та розвиток нового працівника», таким чином оцінюючи людський капітал на основі витрат, які були б необхідні для заміни існуючої робочої сили (Mpofu, 2023, с. 141).
Структури обліку людського капіталу можуть спиратися на сильні сторони цих моделей, поєднуючи їхні компоненти для підтримки розробки стандартизованої системи звітності про людський капітал.